PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan , maka perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas karyawan secara individu akan mendukung produktivitas perusahaan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan yang aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Penilaian prestasi kerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan perusahaan dibidang personalia. Demikian juga kebijaksanaan bidang personalia tidak dapat terlepas dengan kebijaksanaan bidang-bidang lainnya dalam perusahaan seperti : bidang keuangan,produksi,pemasaran,administrasi dan lainnya.

Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat , bersemangat , saling menghargai dan merasa memiliki perusahaan sebagai suatu kesatuan. Sebagaimana kita ketahui , bahwa suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan adalah bukan hanya disebabkan karena uang , barang modal dan alat bantu lainnya , tetapi juga yang terutama motivasi dari seluruh karyawan. Faktor tenaga kerja tidak dapat diabaikan bahkan merupakan faktor kunci. Sebab kesalahan yang terjadi dapat menyebabkan hambatan yang serius , bahkan dapat menyebabkan kegagalan total. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan karier para karyawan yang kan berakibat juga pada peningkatan prestasi kerja bagi kepentingan perusahaan. Bagi sebuah perusahaan jenjang karier akan menjadi motivasi yang kuat bagi setiap karyawan. Pelaksanaan jenjang karier akan lebih mantap , apabila didukung dengan ketepatan waktu pelaksanaan. Dukungan ini berupa adanya standard prosedur operasional kepegawaian.

Disamping standard prosedur operasional , pembinaan karier juga memerlukan pendukung lain berupa sistem pendidikan dan latihan yang terprogram. Sistem pendidikan dan latihan karyawan terprogram , merupakan sarana bahkan mungkin merupakan syarat bagi penitian jenjang karier , khususnya bagi karyawan yang belum memenuhi spesifikasi jabatan yang akan dipegangnya. Penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin , hubungan kerja , prakarsa , kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karier karyawan yang dinilai maupun perusahaan secara keseluruhan.

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Secara lebih terinci , tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang Personalia ,khusunya penyempurnaan kondisi kerja , peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia , khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
6. Bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya.Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan , sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Menurut Wayne F. Cascio / Elias M.awad dalam buku Human Resources Management , 1981 , disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian adalah relevance , acceptability , reliability , sensitivity , practicality. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil).Dalam hubungannya dengan sistem penilaian disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.

Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil / sukses , cukup , ataupun gagal telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu perusahaan semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja tidak akan tercapai. Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan. Setelah sistem penilaian ditentukan , maka sebaiknya harus ditentuka pula kriteria keberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi : kuantitas,kualitas,waktu yang digunakan . Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode tertentu. Penyimpangan atau kesalahan yang terjadi dalam penilaian adalah kelonggaran / kelunakan atau kekerasan (leniency or severity), kecenderungan pusat (control tendency) dan masalah ‘halo error’. Penerapan sistem penilaian mengasumsikan bahwa manusia adalah peneliti dan penilai yang baik selain dapat melakukannya secara obyektif. Kecenderungan pelanggaran pertama yaitu terlalu lunak dalam penilaian. Penilaian semacam ini akan menghasilkan penilaian yang tinggi tanpa memperhatikan hasil pekerjaan yang sesungguhnya. Hal ini dapat terjadi apabila penilai merasa ‘dekat’ dan bawahan merasa anak emas / kesayangan, sehingga terjadi ketidakwajaran dalam proses penilaian. Sistem penilaian seperti ini tidak mendorong prestasi kerja , bahkan sebaliknya dapat menjerumuskan bawahan. Kecenderunga pelanggaran kedua yaitu kekerasan penilaian atau terlalu keras dalam menilai. Penilaian semacam ini juga akan menghasilkan penilaian yang rendah tanpa memperhatikan hasil pekerjaan yang sesungguhnya.

Akibat dari penilaian ini juga tidak mendorong prestasi kerja karyawan , bahkan menjatuhkan karyawan – karyawan yang berprestasi baik. Kecenderungan ke pusat umumnya penilai tidak memiliki kepastian tentang bawahan yang dinilai akan memiliki suatu ‘central tendency’ dalam waktu melaksanakan penilaian. Misalnya skala penilaian antara 1 sanpai dengan 5,maka penilai cenderung tidak memberi nilai pada skala 6 dan skala rendah 1.Umumnya mereka memberi nilai berkisar 2,3,4 yang cenderung ke pusat.Penyimpangan karena halo error merupakan penyimpangan karena kesan sesaat dari penilai terhadap bawahan. Sebagaimana penyimpangan yang lain , penyimpangan karena halo error ini dilakukan oleh penilai yang melaksanakan secara garis besar (global) dengan kesan sesaat tersebut. Untuk menyusun dan merumuskan penilaian yang baik dibutuhkan dua piranti pokok yaitu analisis pekerjaan (job analysis) dan standard prestasi kerja (Performance standard). Secara skematis hubungannya dengan penilaian prestasi pelaksanaan pekerjaan dapat dilihat berikut ini : Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penelitian dan pengumpulan informasi untuk membuat uraian yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu.

Dengan proses analisis ini hendak diberikan informasi tentang apa yang akan dikerjakan dalam suatu jabatan,bagaimana mengerjakan tugas,tempat dan kondisi lingkungan kerja dan akan lebih lengkap bila diperoleh alasan mengapa dan pada saat kapan pekerjaan itu dilaksanakan.Analisis pekerjaan adalah suatu proses penelitian dan pengumpulan informasi untuk membuat suatu uraian tertentu. Cara-cara pengumpulan informasi dalah sebagai berikut : 1. Questionaire/daftar pertanyaan 2. Interview/wawancara 3. Observasi/ peninjauan langsung 4. Kombinasi,menggabungkan ketiga cara tersebut Cara kombinasi menghasilkan lebih baik walaupun biaya lebih besar. Sikap seorang job analist dalam melaksanakan analisa pekerjaan antara lain :

1. Memperkenalkan diri dan menjelaskan maksudnya
2. Menunjukkan perhatian terhadap pekerjaan karyawan yang melakukan pekerjaan
3. Menghindari memberi petunjuk kepada karyawan bagaimana seharusnya melakukan pekerjaan.Hal ini bisa menyebabkan karyawan tersinggung , karena bagaimanapun seorang karyawan akan merasa mampu melaksanakan tugas sebaik-baiknya.
4. Mengumpulkan selengkap-lengkapnya informasi dalam tujuan program.
5. Memeriksa kembali informasi yang sudah diperoleh dengan cara mengajukan kembali informasi dari karyawan yang diteliti kepada karyawan lain yang melakukan pekerjaan yang sama.
6. Berbicaralah dengan bahasa mereka sesuai dengan tingkat pendidikannya. Job description adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan, yang didasarkan pada kenyataan-kenyataan apa,bagaimana,mengapa , kapan dan dimana suatu pekerjaan dilaksanakan, dan kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan tersebut.

Pada dasarnya dalam penentuan tujuan tersebut harus selalu ada partisipasi. Maksudnya apabila seorang pimpinan menyusun tujuan yang hendak dicapai , karyawan diharapkan ikut berperan serta , walaupun tingkat partisipasi karyawan bervariasi, misalnya hanya dengan hadir pada saat tujuan disusun, cukup memberikan saran atau mungkin ikut berperan menentukan tujuan sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing. Apabila suatu pekerjaan diserahkan kepada seseorang , maka dia akan memperhatikan tujuan sebelumnya.Selain itu karyawan yang diberikan tugas harus dapat mencapai tujuan yang spesifik , realistis , sehingga dapat mencapai prestasi yang lebih baik. Karena suatu perusahaan dapat hidup (survival) dengan menggunakan kesempatan atau mengatasi tantangan dari lingkungan yang kompleks , maka konsekuensinya perusahaan akan selalu menghadapi perubahan di dalamnya. Secara khusus perusahaan akan mengadakan investasi agar para karyawan dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi. Oleh karena itu para pimpinan akan semakin menyadari bahwa latihan dan pengembangan (untuk menyesuaikan diri dan berkembang ) adalah suatu proses yang berkesinambungan atau kontinu. Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap aturan serta metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan ketrampilan operasional.Pada dasarnya pendidikan dan latihan diadakan untuk memenuhi kebutuhan operasi perusahaan dan dapat menunjang karier dari karyawan yang bersangkutan. Agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik , maka sebaiknya dalam suatu perusahaan menentukan kebutuhan dan pedoman latihan dan pengembangan.

Di Posting Oleh : Adi Supriyatna, Hari Jumat, 2016-05-27 - 17:22:20.